Il est assez logique qu’un professionnel médico-social qui fait l’objet d’un licenciement veuille récupérer ses affaires personnelles auprès de son futur-ex employeur ou qu’il exige de récupérer « ses notes personnelles » et copie de ses mails. L’occasion de rappeler le cadre en vigueur et les limites que fixe le secret professionnel en la matière.
Rappelons que la notion de notes personnelles n’existe pas en droit. La loi de juillet 1978 et la jurisprudence de la commission d’accès aux documents administratifs distinguent les écrits achevés/définitifs et les écrits transitoires/inachevés (notes de CR de Visite à Domicile, notes intermédiaires d’entretiens etc…). Ces dernières devraient en principe ne pas être conservées, une fois l’essentiel déversé dans le dossier.
Il n’en demeure pas moins qu’elles sont souvent conservées au-delà du nécessaire et stockées sur différents supports tant papier qu’informatique. La question se pose de la même manière sur la possibilité pour un salarié de récupérer ses courriels professionnels échangés durant son contrat de travail.
Le 18 juin 2025, la Cour de Cassation a rendu sur ce point une décision importante. Elle indique que « les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD » pour en déduire que « l’employeur (devait) lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui ».
Il est assez logique que le salarié licencié puisse réclamer l’intégralité de sa boite mail afin d’assurer sa défense dans le cadre d’un contentieux prud’hommal, notamment s’il lui est fait grief d’insuffisances professionnelles ou de fautes.
Le refus de communication par l’employeur pourrait être sanctionné sur le terrain de la violation du RGPD et considérablement affaiblir sa position devant le Conseil de prud’hommes.
Une importante exception
Reste qu’une importante exception est posée par la Cour de cassation. Le droit d’accès à ces données, ne doit toutefois pas violer l’article 15 du RGPD relatif à des données portant sur des tiers : le droit d'obtenir une copie ne doit pas porter « atteinte aux droits et libertés d'autrui ». On pense évidemment ici à la vie privée d’une tierce personne.
Par analogie le raisonnement est le même s’il s’agit d’écrits sur support papier puisque la loi de 1978 prévoit que toute personne peut accéder à des écrits le concernant mais ne peut accéder à des écrits relatifs à des tierces personnes dont la communication porterait atteinte à la protection de leur vie privée, au secret médical (expression utilisée dans la loi de 1978), porte une appréciation ou un jugement de valeur sur une personne physique, nommément désignée ou facilement identifiable ou faisant apparaître le comportement d'une personne, dès lors que la divulgation de ce comportement pourrait lui porter préjudice.
Dès lors, un professionnel médico-social licencié ne peut accéder à aucun écrit nominatif relatif à un usager sous peine de violer le secret professionnel auquel il est fort probablement soumis. En conséquence l’employeur ne pourra communiquer aucun écrit nominatif quelque soit le support et devra occulter tout nom d’usager accompagné. Sauf si le salarié démontre que cet écrit est strictement nécessaire à l’exercice de sa défense. Ce pourrait être le cas si le licenciement est par exemple lié à sa mise en cause par un usager.