Dans le sillon tracé par mon dernier article paru sur Secretpro.fr, consacré au secret professionnel individualiste, et les enjeux qu’il a pu soulever, ce nouvel article vise à aborder l’articulation entre la dynamique d’équipe en travail social, médico-social et les usages du secret professionnel par les professionnels qui la composent.
En effet, lors de différentes interventions et formations au sein d’équipes, pluridisciplinaires ou non, j’ai pu observer la difficulté à partager une conception du secret professionnel ainsi qu’à développer une réflexivité collective autour des pratiques de partage d’informations à caractère secret.
Finalement, comment se retrouver autour d’une obligation individuelle de se taire ? Comment se relier professionnellement autour du principe de confidentialité ? Pour tenter de répondre à ces questions, je me suis appuyé sur les travaux de Bertrand RAVON autour de la professionnalité et en particulier un article intitulé « Refaire parler le métier » (1). J’utilise régulièrement ce texte lors des formations que je peux animer et je trouvais donc intéressant de partager ici la réflexion à laquelle il a pu me conduire.
« Faire équipe » : enjeux d’équipe autour du secret professionnel
Tout d’abord, je choisis de parler de « faire équipe » plutôt que d’équipe car il s’agit d’une dynamique à construire et non d’un groupe donné, établit à l’avance. En effet, des professionnels peuvent faire partie d’une même structure, d’un même service, prendre en charge communément des personnes, participer à des réunions sans nécessairement faire équipe. Cette dynamique se nourrit de controverses, de réflexivité partagée, de temps passés ensemble à douter, de tout ce qui relie l’activité des uns à celle des autres en revenant sur l’activité passée et en lui donnant une signification individuelle et collective. « Faire équipe consisterait avant tout à (re)faire parler ensemble le métier de chacun » (Ravon, 2012).
Le secret professionnel est une thématique très rarement abordée en tant que telle lors des réunions d’équipe ou au sein des groupes d’analyse des pratiques. Il peut toutefois l’être au détour de situations complexes ou lors d’un évènement particulier (exemple : convocation d’un travailleur social à témoigner auprès d’un service de police ou de gendarmerie). Mais à ce moment-là, les échanges semblent davantage consister à savoir quel positionnement adopter au regard du cadre légal en vigueur et ainsi répondre à un problème opérationnel. Or, le cadre légal est complexe en matière de secret professionnel et ne répond pas à toutes les questions. Il peut même parfois pousser le professionnel dans une direction qui n’a pas de sens au regard de la singularité de la situation éprouvée, où le Droit dur n’est pas tenable. Il y a donc une incertitude structurelle autour du secret professionnel quant à ce qu’il convient de faire.
Nous ne pouvons pas définir de manière figée ce que serait une posture intègre autour de la pratique du secret professionnel.
C’est bien là que la réflexivité collective devient fondamentale car elle permet de socialiser ce doute, ne pas rester seul avec les enjeux éthiques du secret professionnel, tout en nourrissant une dynamique d’équipe. Le secret professionnel apparaît donc comme une thématique d’échange en soi très riche pour une équipe à condition d’accepter la controverse, c’est-à-dire un débat, des points de vue argumentés qui s’affrontent lorsque ce qu’il convient de faire est incertain.
Les controverses d’équipe autour des conceptions du secret professionnel
Il me parait important de soulever deux sujets de controverses que j’ai pu observer au sein des équipes en tant que praticien mais aussi en tant que formateur.
-La légitimité d’accéder à l’information
Ce premier type de controverse se résume à travers les questions suivantes : au sein d’une équipe, qui peut accéder aux informations à caractère secret concernant les personnes suivies par le service ? Existe-t-il des degrés d’accès à l’information différents selon la fonction, le métier, la nature des informations ? En fonction de quels critères ?
Les réponses apportées à ces questions configurent des frontières au sein de l’équipe. Le degré d’accès à l’information et donc de connaissance des situations contribue à différencier les fonctions et configure les rapports entre les membres de l’équipe. Ces frontières nécessaires et mouvantes sont l’objet de discussions, de désaccords et sont parfois investies d’enjeux de reconnaissance professionnelle où la légitimité d’un membre/d’un groupe professionnel à « faire partie du groupe » est en question.
Or, le secret professionnel est bien une condition et un outil de la pratique professionnelle qui doit permettre un cadre de confidentialité nécessaire à différentes échelles (individuelle, équipe, inter-services, institutionnelle). Et c’est bien sur cette base que la controverse doit s’organiser et non sur la légitimité d’un groupe professionnel à être ou non dans la confidence.
La capacité à adopter une posture compréhensive et critique est ici très importante car c’est bien elle qui permet de se décaler et replacer le débat au bon endroit.
-Pluridisciplinarité et division morale du travail autour de la confidentialité
Au sein d’équipes pluridisciplinaires, notamment dans le secteur médico-social, la question de la confidentialité en fonction de la nature des informations (administratives, sociales, médicales) et du degré d’intimité concernant la personne est un sujet très récurrent.
L’accès à l’information et donc le degré de connaissance des situations des personnes tend parfois à s’organiser selon une hiérarchie implicite entre les métiers et les groupes professionnels sans même d’ailleurs être débattu au sein de l’équipe.
La manière dont est organisée la pluridisciplinarité influe énormément sur le niveau d’information des membres de l’équipe. Elle nécessite un croisement des connaissances et des expertises de chacun au bénéfice de la personne accompagnée. Les principes de complémentarité entre les métiers et d’égalité entre les points de vue de chacun sont essentiels. Or, dans bon nombre d’équipes pluridisciplinaires, j’ai pu constater que c’est le pouvoir médical qui s’impose avec un principe de hiérarchisation des métiers et de centralisation de l’expertise autour de la figure du médecin. Dans ce modèle, le médecin tend à « prescrire » l’intervention des autres membres de l’équipe qui doivent en retour lui rendre compte de celle-ci et faire remonter les informations concernant la situation de la personne.
Cette organisation, selon un modèle de délégation des tâches du médecin vers les autres membres de l’équipe, entraîne un partage d’informations au sein de l’équipe et un accès à l’information conditionnés par une hiérarchie fondée sur le modèle médical de division du travail.
Ainsi, en référence à Everett Hugues, nous pouvons assister à une division morale du travail autour de la confidentialité. Cela signifie que la légitimité d’accès aux informations à caractère secret, mais aussi celle à taire des informations, dépend de la valeur morale attribuée au travail du professionnel et aux informations qu’il possède dans la hiérarchie (en l’occurrence médicale) professionnelle en place. Dans ce type d’organisation d’équipe, les informations d’ordre médical auront tendance à revêtir une valeur plus importante que celles d’ordre social par exemple. Pourtant, légalement cela ne se vérifie pas, il s’agit dans les deux cas d’informations à caractère secret concernant la vie privée des personnes.
Mener l’enquête sur les troubles éprouvés dans les usages du secret professionnel
Ces controverses concernant le fonctionnement d’équipe autour de la confidentialité, la circulation des informations au sein de l’équipe et la transmission d’informations en dehors de l’équipe constituent un matériau précieux pour « faire équipe ». En effet, l’enjeu dans ces controverses est d’éviter de basculer dans des querelles entre groupes professionnels ou de subir un ordre moral peu propice à la critique et la réflexivité collective.
Dans cette perspective, il est nécessaire que les frontières internes et externes à l’équipe en matière d’accès et de diffusion des informations concernant la vie privée des personnes accompagnées soient pensées à partir des troubles éprouvés par ses membres dans la pratique de partage d’informations à caractère secret. C’est en revenant sur l’activité passée, des situations problématiques et en menant l’enquête, au sens de John Dewey, que l’on peut expliciter le rapport de chacun au secret professionnel et comprendre les malaises, les inconforts, les incertitudes autour des usages du secret professionnel.
Cet effort individuel et collectif de compréhension des troubles de la pratique nécessite des espaces de discussion au sein desquels chacun s’interdit de normaliser la pratique ou de trancher le débat en recherchant une bonne manière de faire.
C’est à travers cette approche clinique, en partant du particulier pour remonter vers des points de convergence plus généraux, que peuvent se relier les représentations de chacun autour du partage d’informations à caractère secret.
Le travail d’ « accordage » : « se mettre d’accord sur ses désaccords » (Ravon, 2012)
Faire équipe ne consiste donc pas simplement à ce que chacun fasse son métier mais bien à relier le métier des uns avec celui des autres. Le secret professionnel apparaît ainsi comme un vecteur important de la dynamique d’équipe car le souci de la confidentialité est bien un objet commun à partir du moment où il est pensé comme un outil au service des personnes concernées et non de la division du travail entre groupes professionnels.
Il ne s’agit pas pour autant d’arriver à une conception commune du secret professionnel au sein de l’équipe et encore moins à un consensus sur les pratiques de partage d’informations. Il s’agit plutôt de partager les épreuves vécues dans cet espace entre obligation de se taire et nécessité de partager, confronter sa manière d’agir dans un contexte incertain sans chercher à avoir raison, tirer des leçons de l’expérience sans céder à la tentation de normaliser l’activité autour de « bonnes pratiques ».
« L’équipe est le résultat du travail réflexif qui se trame petit à petit à partir de controverses, lesquelles obligent à des ajustements et des accordages. L’équipe est en ce sens un collectif rassemblé par des épreuves partageables et non par des appartenances ou des conceptions communes. « Faire équipe », ce n’est pas un idéal, mais une charge commune, celle de s’accorder sur un fonds de désaccords persistants »(Ravon, 2012).
Antoine GUILLET
(1) Ravon, B. (2012). Refaire parler le métier : Le travail d’équipe pluridisciplinaire : réflexivité, controverses, accordage. Nouvelle revue de psychosociologie, n° 14(2), 97‑111. https://doi.org/10.3917/nrp.014.0097